Europska unija uvela je povijesne promjene u području radnog prava i jednakosti na tržištu rada donošenjem Direktive (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća. Države članice, uključujući Republiku Hrvatsku, imale su obvezu ugraditi odredbe ove Direktive u svoje nacionalno zakonodavstvo najkasnije do 7. lipnja 2026. godine.
Budući da je taj rok upravo prošao, nova pravila postala su stvarnost za sve poslodavce na domaćem tržištu. Glavni ciljevi ove Direktive su sustavno smanjenje razlika u plaćama između žena i muškaraca (rodni jaz), osiguravanje pravednijih modela nagrađivanja te uvođenje visoke razine transparentnosti — kako prilikom zapošljavanja, tako i tijekom radnog odnosa.
Revolucija u zapošljavanju: Kraj tajnosti plaća u oglasima
Direktiva donosi korjenite promjene već u samom postupku selekcije i zapošljavanja kandidata. Od lipnja 2026. godine poslodavci se moraju pridržavati sljedećih pravila:
- Obvezna informacija o plaći: Poslodavci su dužni kandidatima, u samom oglasu za posao ili prije službenog razgovora, pružiti informaciju o početnoj plaći ili jasnom rasponu plaće predviđenom za to radno mjesto.
- Zabrana pitanja o povijesti plaća: Ispitivanja kandidata o tome koliku su plaću imali kod prethodnih poslodavaca od sada su strogo zabranjena.
Svrha ove mjere je omogućiti kandidatima ravnopravnije i pravednije pregovore te spriječiti da se povijesne nejednakosti i podplaćenost prenose iz jedne tvrtke u drugu.
Prava radnika tijekom zaposlenja: Pravo na uvid u prosjeke
Nakon sklapanja ugovora o radu, zaposlenici dobivaju znatno veće ovlasti u pogledu transparentnosti unutar tvrtke:
- Radnici imaju zakonsko pravo zatražiti i dobiti pismene informacije o svojoj pojedinačnoj razini plaće, kao i o prosječnim razinama plaća radnika koji obavljaju isti posao ili rad jednake vrijednosti, raščlanjeno prema spolu.
- Poslodavci moraju učiniti lako dostupnima objektivne i rodno neutralne kriterije koji se koriste za određivanje plaća, klasifikaciju radnih mjesta te profesionalno napredovanje zaposlenika.
Obveza izvještavanja o rodnom jazu u plaćama
Jedna od administrativno najzahtjevnijih stavki Direktive je obvezno prikupljanje podataka i izvještavanje državnih tijela o razlikama u plaćama između muškaraca i žena. Obveze su podijeljene prema veličini poduzeća:
| Broj zaposlenika | Učestalost izvještavanja | Početak primjene |
| 250 ili više zaposlenih | Svake godine (godišnje) | Prvo izvješće u 2027. (za podatke iz 2026.) |
| 100 do 249 zaposlenih | Svake 3 godine (trogodišnje) | Prema rokovima iz nacionalnog zakona |
| Manje od 100 zaposlenih | Trenutačno izuzeti / Dobrovoljno | Ovisi o nacionalnim specifičnostima |
📊 Što ako jaz prelazi prag od 5 %?
Ako službena izvješća pokažu da kod poslodavca postoji razlika u prosječnoj plaći između žena i muškaraca od najmanje 5 %, a poslodavac tu razliku ne može opravdati objektivnim, tržišnim i rodno neutralnim čimbenicima, pokreće se poseban mehanizam. Poslodavac je u tom slučaju zakonski obvezan provesti zajedničku procjenu plaća u suradnji s predstavnicima radnika (sindikatima ili radničkim vijećem) te izraditi i primijeniti hitan akcijski plan za uklanjanje te razlike.
Jačanje pravne zaštite i preokret u teretu dokazivanja
Direktiva u potpunosti mijenja pravosudnu praksu u radnim sporovima. U slučaju pokretanja tužbe zbog diskriminacije u plaćama, teret dokazivanja u cijelosti prelazi na poslodavca. Tvrtka je ta koja pred sudom mora materijalno dokazati da nije prekršila načelo jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Radnici koji dokažu diskriminaciju ostvaruju pravo na potpunu naknadu štete, što uključuje i retroaktivnu isplatu svih neisplaćenih razlika u plaći te pripadajućih bonusa. Države članice propisale su oštre i odvraćajuće financijske sankcije za sve tvrtke koje ignoriraju ova pravila.
Zaključak i savjet za odjele ljudskih potencijala (HR)
Direktiva o transparentnosti plaća donosi najveću transformaciju u HR sektoru u posljednjem desetljeću. Poslodavci u Hrvatskoj više ne mogu odgađati prilagodbu. Potrebno je hitno provesti internu reviziju platnih razreda, definirati rodno neutralne opise radnih mjesta i uskladiti procese zapošljavanja s novim pravilima.
Pravodobna implementacija ne samo da eliminira rizik od drakonskih kazni i sudskih tužbi, već dugoročno gradi ugled tvrtke kao pravednog i poželjnog poslodavca na iznimno konkurentnom tržištu rada.
