„Neka dođe dva-tri dana raditi pa ćemo vidjeti kako se snalazi. Ako bude dobar, onda ćemo ga prijaviti.”
Ovakav dogovor na prvi pogled može zvučati praktično. Poslodavac želi vidjeti odgovara li mu novi radnik, a radnik želi provjeriti odgovara li njemu posao. Problem je što probni rad ne znači nekoliko dana rada bez ugovora i prijave.
Ako osoba stvarno radi, odnosno dolazi u smjenu, prima upute, radi s kupcima ili klijentima, koristi opremu poslodavca i obavlja posao koji bi inače radio zaposleni radnik, nije dovoljno taj angažman nazvati „probom” ili „probnom smjenom”.
Ako rad ima obilježja radnog odnosa, radnik mora biti zakonito zaposlen i prijavljen prije nego što počne raditi.
Što je zapravo probni rad?
Probni rad nije razdoblje prije zaposlenja. On je dio radnog odnosa.
Ugovara se prilikom sklapanja ugovora o radu kako bi poslodavac tijekom određenog razdoblja mogao procijeniti odgovara li radnik zahtjevima konkretnog radnog mjesta.
Zakon o radu propisuje da se pri sklapanju ugovora o radu može ugovoriti probni rad, koji u pravilu ne može trajati dulje od šest mjeseci. Ako je probni rad ugovoren, ugovor mora sadržavati podatke o njegovu trajanju i uvjetima.
Pojednostavljeno:
probni rad = ugovor o radu + prijava radnika + razdoblje u kojem poslodavac procjenjuje odgovara li radnik poslu
Dakle, „probni rad bez prijave” zapravo nije probni rad u smislu Zakona o radu.
Selekcija ili stvarni rad: gdje je granica?
Što ako poslodavac samo želi provjeriti zna li kandidat raditi posao? Tu je važno razlikovati selekcijski postupak od stvarnog rada.
Poslodavac prije zapošljavanja može provjeravati znanje i kompetencije kandidata. Razgovor za posao, test znanja ili odgovarajući selekcijski zadatak ne znače sami po sebi da je zasnovan radni odnos.
Situacija postaje problematična kada kandidat više ne demonstrira svoje znanje, nego počne stvarno raditi.
Zamislimo, primjerice, kandidata za posao konobara. Jedno je tijekom selekcije provjeriti njegovo poznavanje pravila posluživanja ili način komunikacije. Nešto sasvim drugo je reći mu da u petak dođe od 16 do 22 sata, posluži goste, naplaćuje račune i slijedi upute voditelja smjene.
U drugom slučaju osoba više ne prolazi samo selekciju. Ona obavlja posao.
Na radni odnos mogu upućivati situacije u kojima osoba:
- dolazi prema rasporedu poslodavca i odrađuje smjene
- radi s kupcima ili klijentima
- koristi sredstva i opremu poslodavca
- prima upute nadređenih
- obavlja poslove koje inače obavljaju zaposleni radnici.
Zakon o suzbijanju neprijavljenoga rada neprijavljenim radom smatra, među ostalim, rad koji prema svojoj naravi i vrsti te ovlastima poslodavca ima obilježja radnog odnosa, a nije zakonito ugovoren odnosno nije uspostavljena odgovarajuća prijava na obvezna osiguranja.
Zato naziv angažmana nije presudan. Važno je što osoba stvarno radi.
„Ali radnik je pristao raditi nekoliko dana bez prijave”
Pristanak radnika ne čini takav rad zakonitim.
Radnik se ne može jednostavno odreći zakonskih pravila o prijavi zato što želi isprobati posao ili zato što je s poslodavcem dogovorio da će nekoliko dana raditi bez prijave.
Ako se tijekom inspekcijskog nadzora utvrdi da osoba stvarno radi i da takav rad ima obilježja radnog odnosa, činjenica da je na to dobrovoljno pristala ne mijenja pravnu prirodu tog odnosa.
Jednako tako, problem se ne rješava ni dogovorom poput: „Nećemo te još prijaviti, ali ćemo ti platiti dnevnicu.”
Plaćanje „probnog dana” ne zamjenjuje ugovor o radu i propisanu prijavu ako osoba u stvarnosti obavlja posao kao radnik.
Kada radnik mora biti prijavljen?
Ako se s osobom zasniva radni odnos, prijava na obvezno mirovinsko osiguranje mora biti provedena najkasnije prije početka rada.
Zato model „neka prvo počne raditi pa ćemo ga prijaviti ako se pokaže dobrim” nije pravilno rješenje. Ako je osoba već počela raditi, a prijava tek treba uslijediti, poslodavac je zakasnio.
Što ako se nakon nekoliko dana pokaže da radnik ipak nije dobar izbor?
Upravo tome služi probni rad.
Poslodavac ne mora unaprijed znati hoće li osoba dugoročno odgovarati radnom mjestu. Može s njom sklopiti ugovor o radu i ugovoriti probni rad tijekom kojeg će procjenjivati, primjerice, njezinu stručnost, odgovornost, samostalnost, brzinu učenja, komunikaciju ili druge kompetencije važne za konkretan posao.
Radnik za to vrijeme ima prava iz radnog odnosa.
Ako ne zadovolji, nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Kod ugovorenog probnog rada otkazni rok iznosi najmanje jedan tjedan.
Drugim riječima, zakon već daje poslodavcu mogućnost da provjeri odgovara li mu novi radnik. Nema potrebe tu provjeru organizirati kroz neprijavljeni rad.
Koliko „probni dan” bez prijave može koštati poslodavca?
Neprijavljeni rad može imati znatno ozbiljnije posljedice od troška nekoliko dana uredno prijavljenog radnika.
Prema izmjenama Zakona o suzbijanju neprijavljenoga rada iz lipnja 2026. (NN 69/2026), ako inspektor utvrdi neprijavljeni rad, poslodavcu može naložiti prijavu radnika na obvezno mirovinsko osiguranje od utvrđenog odnosno pretpostavljenog početka rada. Uz to, propisana je obveza uplate u državni proračun:
- 2.650 eura za svakog neprijavljenog radnika kada se neprijavljeni rad utvrdi prvi put
- 6.630 eura za svakog neprijavljenog radnika ako se kod istog poslodavca neprijavljeni rad ponovno utvrdi u razdoblju od tri godine
- 8.000 eura za svakog neprijavljenog radnika ako se to u istom razdoblju utvrdi treći put ili više puta.
Zbog toga nekoliko dana rada „na probu” bez prijave može završiti znatno skuplje od zakonito organiziranog probnog rada.
Kako pravilno „isprobati” novog radnika?
Postupak zapravo nije kompliciran:
- Selekcija. Kroz razgovore, testiranja i druge dopuštene oblike selekcije procijenite kandidate.
- Ugovor o radu. S odabranom osobom sklopite ugovor o radu i, ako želite, ugovorite probni rad. U ugovoru odredite uvjete rada te trajanje i uvjete probnog rada.
- Prijava. Radnika pravodobno prijavite na obvezno osiguranje. Tek nakon toga može početi raditi.
- Praćenje. Tijekom probnog rada pratite njegov rad i procjenjujte odgovara li zahtjevima radnog mjesta.
- Odluka. Ako radnik zadovolji, radni odnos se nastavlja. Ako ne zadovolji, možete postupiti prema pravilima koja vrijede za otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu.
Probni rad da, rad bez prijave ne
Granica je zapravo prilično jednostavna.
Ako kandidat tek prolazi selekcijski postupak, moguće je provjeravati njegova znanja i kompetencije bez zasnivanja radnog odnosa. Ali ako ga želite stvarno staviti da radi, tada više ne govorimo samo o selekciji.
Probni rad postoji upravo zato da poslodavac ne mora unaprijed znati hoće li mu novi radnik odgovarati. No ta se provjera provodi unutar zakonito zasnovanog radnog odnosa, a ne nekoliko dana prije njega.
Zato je za poslodavca najsigurnije držati se jednostavnog pravila:
Prije prvog stvarnog radnog dana: ugovor o radu, prijava radnika i, ako ga želite koristiti, ugovoreni probni rad.
Ako niste sigurni predstavlja li konkretan način provjere kandidata još uvijek selekcijski postupak ili već ima obilježja radnog odnosa, bolje je to provjeriti prije nego što kandidat počne raditi nego nakon inspekcijskog nadzora.
